El Protocolo para Prevenir la Discriminación por Razones de Género y Atención de Casos de Violencia y Acoso u Hostigamiento Sexual

Muchos empleadores se preguntan, ¿qué es?, ¿para qué sirve?, ¿desde qué fecha existe la obligación patronal para implementarlo en sus centros de trabajo?

En este artículo abordaremos de manera general cada uno de éstos cuestionamientos, con la finalidad de que las empresas tengan conocimiento de la importancia de cumplir con su implementación en los centros de trabajo.

Los principios fundamentales que se encuentran inmersos en nuestra legislación laboral son:

• Prevenir y eliminar en los centros de trabajo todas las formas de discriminación y violencia que se ejerzan contra cualquier persona motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra;
• Erradicar el trabajo forzoso e infantil;
• Propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales;
• Eliminar la discriminación contra las mujeres;

Queda claro en la Ley Federal del Trabajo, la prohibición para los patrones o sus representantes de realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo, así como permitir o tolerar éstos actos en el centro de trabajo, pero de igual manera existe la prohibición para la persona trabajadora de Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.

El 1 de mayo de 2019, se publicó en el Diario Oficial de la Federación reformas y adiciones a la Ley Federal del Trabajo, en la que se adiciona la fracción XXXI al artículo 132, que señala de entre las obligaciones del patrón, implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y para atender los casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.

De la lectura a la referida obligación se aprecia que la implementación del protocolo es en acuerdo con las personas trabajadoras y de su redacción podemos comprender que su aplicación tiende a lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre el patrón y las personas trabajadoras en el que se respete plenamente la dignidad humana del trabajador, que conlleven a garantizar un ambiente de paz laboral, libre de discriminación y de violencia, y en caso de que se  suscite una conducta o hecho en el centro de trabajo contar con esta herramienta para aplicar las acciones, estrategias, políticas y procedimientos necesarios para la atención inmediata.

Como todos sabemos el incumplimiento de una obligación tiene como consecuencia una sanción y  la falta de implementación del citado protocolo por parte de los empleadores, no es la excepción, por lo que al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice éstos actos de hostigamiento sexual o que tolere o los permita en contra de las personas trabajadoras, se hará acreedor de una multa equivalente de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización.

En el sistema de justicia laboral, dicha obligación tampoco pasa desapercibido ya que se tiene conocimiento que en la práctica existe el criterio de que las demanda en las que se señalan casos de Discriminación por Razones de Género y Atención de Casos de Violencia y Acoso u Hostigamiento Sexual, son prioritarios en su estudio y análisis, siendo la implementación del protocolo uno de los documentos idóneos para poder desvirtuar  las aseveraciones declaradas por las personas trabajadoras en juicio.

Me despido de ustedes, haciendo alusión al texto íntegro de una parte del contenido de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra señala:

“Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia”

Lic. Julia Campos Vidal

Cordinadora Jurídica

Nande Consultores del Sureste